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| 国企“后遗症”：买不断的工龄
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| 时间：2005/12/05 出处： |
中央：不认同
“签完字的那一刻，我就感觉到自己成了无业游民。这似乎是卖身契，签了之后，再也没有选择的余地，天知道等待我的是什么。”2004年1月5日，已有20多年工龄的山东胜利石油管理局职工张心女士，对《中国经济周刊》讲起当年她在《解除劳动合同协议书》上签下自己名字时的情景时仍心有余悸。
张心是2001年7月30日与单位签下协议的。从那时起补偿金按每年4100元发放，共得到8万多块钱。工龄买断了，等于与原单位没有了任何关系。在胜利油田，和张心一起，一次性买断工龄的共有21705人。是什么原因使那么大规模的人最终“横下一条心”，与原单位一刀两断、一笔勾销了呢？这一“买断”就真的与单位毫无瓜葛了吗？
为何选择“买断”
“现在，许多买断工龄的职工像我一样很后悔，因为就那一批职工买断了工龄，现在不让买了。我在等重新就业的机会。”张心有些懊恼地说到。
而胜利油田53岁的职工王明告诉《中国经济周刊》：“当时领导说不买断，就得转岗，就是调整工作。如果转岗，对我来讲，这意味着每年经济收入减少5000多块。”
“你敢不买吗？！当时我们经理给职工开会说，如果错过这次机会，下一步就要下岗。下岗了，怎么办？现在就业形势很严峻，工作容易找吗？如果哪一天单位倒闭了，下岗了，连几万块钱也拿不到，岂不是更惨！”同是胜利油田的另一职工说起这事仍气愤难平。
事实上，胜利油田已出现了一些“买断工龄”的职工不时上访的事件。对此职工李江是这样对《中国经济周刊》解释的：“我们这些买断工龄的职工为了维护自己的权益，找有关部门上访是因为我们还希望返回工作岗位。我们要吃饭，我们要就医，我们都还有父母，有孩子，我们要活命！”
据《中国经济周刊》调查发现，像张心、李江这样当时“勉强”签下协议的工人并不占少数。
究竟是无奈的选择还是自愿的行为呢？《中国经济周刊》收到的一封来自胜利油田的读者来信说：“虽然下发的文件上是要做到个人自愿报名，然后单位审核。可同时又规定了在两个月内必须买断2万多人的硬性指标，指标必须完成。如果是自愿的怎么会有时间和名额的限制，何谓自愿？”
职工是否自愿买断工龄，胜利石油管理局劳资处的一位先生却持不同观点：“双方都是自愿签的，并且经过地方劳动仲裁部门依法鉴证的。现在单位效益好了，他们心理不平衡。”
随着国有企业改革力度的加大，以协议解除国企职工劳动合同方式，即买断工龄的方式来解决长期困扰国有企业的人员冗余、管理机构庞大、办事效率低下和产品成本中人工费用高等问题，已逐渐为许多企业所采用。一些企业通过与职工协议解除了劳动合同也确实达到了减员增效的目的。
据中国石油化工集团公司一份文件显示，“‘十五’期间上市公司要进行持续重组，进一步精干主业，提高盈利能力；非上市企业力争在‘十五’末基本达到自立生存，实现改革、扭亏、减员、减债和‘走出去’五大改革发展目标”。中石化强调，只有通过买断工龄对职工进行高额的经济补偿，才有可能实现最彻底的减员分流。隶属于中国石油化工集团公司的北京燕山石油化工有限公司3个月内就减员近40％，达1．6万人，每年可节省人工成本约5亿元，创下国企减员增效之最，基本做到波澜不惊，平稳过渡。
对企业来讲，减员增效无可厚非。如果说企业确实能够按照协议履行对工人们的补偿，那“买断工龄”或许也不失为企业减员增效的一个办法。但事实并非如此。瞬间失去多年赖以生存的“饭碗”本就让工人一下难以接受，然而基层在执行政策过程中还出现不规范的行为，这就更让工人产生抵触情绪。
仍是一封来自胜利油田的读者来信就说到：“可气的是，在基层具体的实施过程中，基层的很多领导干部采取威胁、恐吓的态度要挟我们，如果我们不买断，以后就会让我们首先下岗，因为我们没有让他完成买断的指标。”
那么职工的工龄真的能买断吗？事实上，“买断工龄”的合法性和合理性也一直受到质疑。
何来“买断工龄”？
“先纠正一个概念，不是买断工龄，应该称为协议解除劳动合同。”胜利石油管理局劳资处一位不愿透露姓名的先生在电话里这样对《中国经济周刊》说。
所谓的“买断工龄”实质上是用人单位与职工协商解除劳动合同关系。按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，企业与职工通过协商一致的方式解除劳动合同，企业应根据职工在本单位的工作年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。据《中国经济周刊》了解，在政策上并没有买断工龄这种说法。那社会上怎会有“买断工龄”这一说呢？
目前企业“买断工龄”支付的费用往往高于国家规定的经济补偿金标准，其主要是针对40多岁届临退休人员而言。企业要与他们提前解除劳动合同，就将距离其退休时间的年限作为一种经济补偿金支付的方式，因而才有了“买断工龄”之说。这种做法说到底是企业支付高额经济补偿金协商解除劳动合同的行为，根本不存在“买断工龄”的可能。职工与原单位解除劳动合同后重新就业或将档案转移到职介中心，只要按国家有关规定继续缴纳养老费用，其缴费年限是可以累加计算的。
这样说来买断工龄所拿到的高额补偿金或许就成了工人们愿意丢掉“饭碗”的诱因。然而工人们真的愿意把失去工作作为获得补偿金的代价吗？这样的补偿真的是最好的办法吗？
国企的“后遗症”
买断工龄是国企业的特有产物。
据了解，工龄就是工作职工在用人单位工作的年限，计算工龄的实际意义有两个，一个是职工的许多待遇和他工作的年限有关；另一个就是自从职工退休实行社会保险之后，在没有缴纳养老保险金的这段工龄，视同交纳了。从工龄的这两个具体的作用而言，工龄是无法买断的。
中国人民大学博士展宏德指出，“买断工龄”的实际意义与“买断工龄”的概念差了十万八千里。“买断工龄”的实际意义是由于用人单位的原因解除职工的劳动合同给予职工的经济补偿。职工合同解除了，职工的工龄照常有效，继续工作后缴纳的退休保险金可以实现连续计算，因此工龄问题并没就此“买断”。
因此，把这个概念说成是“买断工龄”显然是不合适的。企业解除职工的劳动合同有两种情况是应当区别的，一种是企业已经濒临破产，或者已近破产，支付职工的补偿金的能力受到很大的限制。如果企业是一种增效的减员，企业有较强的支付能力，关于支付职工的补偿金的多少还要“经劳动合同当事人协商一致”，因为这是民事合同，受合同法保护，协商一致的原则应当受到重视。
据了解，“买断工龄”是改革开放初期中国一些国有企业在改革过程中安置富余人员的一种办法，即参照员工在企业的工作年限、工资水平、工作岗位等条件，结合企业的实际情况，经企业与员工双方协商，报有关部门批准，由企业一次性支付给员工一定数额的货币，从而解除企业和富余员工之间的劳动关系，把员工推向社会的一种形式。可以说“买断工龄”是国有企业改革的特殊现象，是转轨后出现的阵痛。非国有企业一般和员工签订的是短期劳动合同，合同期一到，只要一方无续签之意，他们的劳动关系也就自然终止，企业一般也不会也不可能支付工龄的买断费。因此，“买断工龄”是仅仅出现在国有企业的一种现象，一般在私营企业、民营企业及“三资”企业里不会出现。
改革初期，企业与员工之间一般没有劳动合同，所有国有企业的正式员工都是“终身制”，中国的失业保险、医疗保险、养老保险等社会保障制度尚未建立，国有企业员工的医疗、养老保障完全依赖于企业，员工离开企业则不能享有医疗、养老、失业等社会保障。同时，一些国有企业在合资、改制过程中，又急需解决大量富余人员的安置问题。因为社会保障渠道单一，员工离开企业难以生存，企业不能无条件地把员工推向社会。但如果企业继续负担大量富余人员的医疗、养老问题，企业将被拖垮。面对这些不能退休、不能继续留在企业、企业又不能妥善安置的富余人员，经国家有关部门同意，一些国有企业采取了“买断工龄”的形式，解除了富余员工与企业之间的劳动关系。
在当时的社会环境下，很多国有企业采取了“买断工龄”的办法安置富余员工也只是权宜之计。可见，“买断工龄”是建立在国有企业员工“终身制”，且医疗保险、养老保险、失业保险等基本社会保障制度尚未建立的基础之上，企业支付给员工“买断工龄”的货币，应该视为企业解除与员工之间的劳动关系后企业支付给员工的经济补偿金。显然，“买断工龄”事关职工的切身利益，如果处理不当必然会成为国企改革乃至整个经济建设的隐忧。
违规的买断
国务院前总理朱镕基曾明确指出：“所谓‘买断工龄’是错误的，中央从来就没有这个提法，只是讲可以有偿解除劳动关系。下岗职工与企业的关系不是用钱就能够买断的。”国家劳动和社会保障部的有关官员也指出这种提法是不正确的，在中国的法律与法规中并没有“买断工龄”一说。
据《中国经济周刊》了解，当前对“买断工龄”起码有两种解释：第一种解释是指用人单位按照职工在本单位工作年限，给职工一定的经济补偿，职工与企业解除劳动关系。此后，该职工可根据个人的再就业方式接续社会保险关系，达到法定退休年龄时，享受养老待遇。第二种解释是指企业将职工的社会保险、住房、物业补贴等综合计算为一个年购买“价格”，再按职工的工作年限，一次性买断，职工与企业的关系、与社会保险的关系就此终结。
显然，第一种解释是可行的。有的企业或行业在经济能力允许的情况下，制定出一种鼓励自谋职业的政策，在职工自愿的情况下解决了冗员问题，一些地方在机构改革时也采取了这种手段，是法律所允许的。也有的情况是企业破产或濒临破产，必须进行裁员，在给予一定的经济补偿之后与职工解除劳动关系，这也是政策所允许的。
展宏德就此指出，第二种解释明显与《中华人民共和国宪法》和《中华人民共和国劳动法》等法规政策相悖。如果企业与员工解除劳动关系，员工即使不能迅速重新就业，也应依法享受失业保险、养老保险、医疗保险等社会保障待遇，而一些国有企业无视国家政策法规的明文禁止，在安置富余人员时还采用“买断工龄”的做法。忽视员工的合法权益，使员工离开单位就没人管了。
因此现在国家有关部门在制定劳动和社会保障政策时，已严格禁止企业采取“买断工龄”形式将员工推向社会。
事实上，中国长期实行计划经济，而在计划经济条件下，职工得到的工资不是足额的。从理论上讲，工资是劳动力再生产的价值，也就是维持职工本人及家庭成员的物质文化生活的价值，应包括衣、食、住、行、教育、医疗等方面的费用。在统包统配的劳动制度下，本应属于工资的一部分的住房、教育、医疗、养老等费用都由国家扣下了，再由国家对职工进行终身保障。
但是，国家扣下来的职工工资并没有全部用于职工的生活保障，相当一部分被投入到扩大再生产之中，或用来铺了新摊子，总之是被“挪用”了。如果要职工和企业脱离关系，按道理，就得把过去由国家集中起来的，用于住房、教育、医疗、养老的那部分钱“退还”给职工。买断工龄，“买断”的价格就是在职工在职期间，理论工资和实际工资的差额的总和。这笔理论上集中起来的工资差额，实际上已经被企业花掉了，已不存在了。只能从现有国有资产中划出一块加以变现作为补偿资金。中央讲的“有偿解除劳动关系”中的“有偿”，在量上应该是职工理论工资和实际工资的差额的总和，与企业的现状和支付能力没有必然联系。
一位学者坦言：“不可否认，职工买断工龄后，其权益也受到了侵害，并面临着严峻的生存危机。”
年轻职工，自谋生路还较为容易，可能性也较大，但对那些年龄大的职工而言，再就业将异常艰难，而这些人此时正是上有老下有小，生活负担最为沉重的时候。一大批老职工拿着买断工龄钱走向市场，寻找他们的生存之道。由于长期以来国有企业普遍实行低工资制度，职工的劳动力以萎缩状态出卖，他们没有条件积蓄一笔钱应付失业后的花销。所以，多数职工买断工龄后陷入另谋生路的困境。
买断的隐忧
中国社科院袁钢明博士指出，“买断工龄”实际上存在很大隐忧。“买断工龄”未能体现优胜劣汰的市场经济法则。从现象看，“买断”是一种劳动者与企业达成解除劳动合同的协议，买谁不买谁，谁说了也不算。可实施起来愿意买断的基本上是有学历，有一技之长的中青年生产业务骨干，他们在拿到一笔不菲的经济补偿之后，另谋高就了。而这却有失减员增效的初衷。
另外，把企业正常的减员增效工作引入歧途。首先在思想上产生误导，即企业要增效，非减员不可，减员最省心的就是买断工龄，结果企业主管下“硬指标”。其次是误导了一些管理者不去开发新的经济增长点，却把精力放在“买断工龄”上，最后企业减了人却没有增效，使亏损反而加剧。
此外，“买断工龄”使劳动人口提前变成了消费人口，并提前支取养老费用，使社会养老基金形成缺口。这种做法不利于国家和社会的可持续发展，买断的大都是未到退休年龄的职工，这些职工一方面要提前支取养老费用，另一方面企业又提前中断职工向社会交纳养老保险金。这两个提前既浪费了国家财富，又浪费了劳动力。
但有人认为，买断工龄也许对企业来讲，更有利于早日解困。作为企业，虽然一次性补偿的暂时代价高一点，但以后相对较松。并把“买断工龄”的好处概括为两个方面：一是有利于减员增效，且简单可行，易于操作；二是可以鼓励职工自谋职业，有利于企业深化改革。
胜利油田一位干部告诉《中国经济周刊》：“深化企业改革和结构调整中，一部分职工下岗分流，是难以避免的。如果国有企业不能把大量富余人员逐步减下来，就不可能增强竞争力。”可是，问题的症结在于，下岗分流的职工特别是老职工，曾经为国家做出过贡献，他们与企业的命运早已连为一体，绝不能把他们简单地推向社会，下岗分流的历史代价不应该让职工单方面承受。
这位干部还指出：“正确的办法，首先是政府调整和优化财政支出结构，加大对‘有偿解除劳动关系’及下岗职工再就业的财政支持。其次，减员增效作为企业行为，要与促进再就业相结合，下岗分流的规模和进度要与职工和社会承受能力相适应。”
而袁钢明博士认为，企业买断职工工龄，把职工推向社会弊多利少。直接的影响是一次性付出巨额资金，造成企业经济困难和国有资产大量流失。大量的历史旧帐、利益分割、错综复杂的矛盾和思想问题，牵扯了企业的人力和精力，影响了正常工作。职工再就业和社会接纳、安排的难度加大，给社会增加了不稳定的因素。如果确系亏损严重，没有生路的企业，应按法律规定程序和有关政策予以破产。企业破产有许多事情要做，最重要的是做好职工的下岗、转岗、分流和安置工作。对于解除劳动关系的职工，要在劳资双方协商一致的基础上，根据企业的承受能力给职工适当的经济补偿，而不应把解除劳动关系的职工看成是泼出去的“水”，推向社会了事。
近几年一些企业人事部门每年下达减员指标，为了完成减员指标，对象和操作发生错位。人数不够就搞“买断工龄”。操作中哄、蒙、骗、吓齐上，造成一些企业内退风波，“买断工龄”的职工集体上访的事件时有发生。不到退休年龄却有丰富经验的老同志提前离岗，对社会、企业、个人都很不利。某些技术岗位“青黄不接”，企业不得不返聘和外聘。企业管理者为了保护既得利益，减民不减官，结果是效益上不去，反而造成企业内部矛盾加剧，“金字塔”型人员结构比例进一步失调。所产生的恶性互动对企业的效率和效益都造成了伤害。
不可否认，长期以来，中国的国有企业的冗员高达三分之一以上，这是企业效率低下的重要原因。但是，企图通过买断工龄这类办法，让冗员一次性地脱离企业，并不是一个好办法。因为这种办法的致命弱点是为企业的利益想得多，为职工的利益想得少。
全国人大代表、鞍钢炼铁厂三高炉党支部书记张前江在接受媒体采访时不无焦虑：“‘买断工龄’的钱基本仅够交社会养老保险金的钱。目前“买断工龄”的人不在少数。企业不再管他们了，他们被推向社会，而且不能纳入城市最低生活保障，钱花完了怎么办？最要命的是，很多人并没有意识到养老保障金的作用，把拿来的钱花掉，退休后的生活都无法保障了。”
“买断工龄”或许有它的可行性，但就目前而言还没有关于这方面的规范性或指导性意见。“买断工龄”的钱是否应该直接交到个人手里，还是建立一个能纳入养老保险体系的统一机构？更重要的是，政府有关部门如何积极拓宽就业渠道，各地区又如何提供综合配套、合理有序的就业途径？
无疑，对“买卖工龄”问题的争论还是要落实到再就业的问题上。
售鱼不如授渔
袁钢明指出，协议解除劳动合同后的职工与原企业脱离关系成了“社会人”，必然给政府及社会带来就业压力和社会保障问题。
应该承认他们当中部分人不乏有专长优势，可以在适合其条件的行业重新找到工作，但对于年轻职工和40岁至50岁且无专业特长的弱势职工来说对再就业要求更为迫切。如何给这部分人员提供就业机会，正确引导他们把经济补偿得来的钱转化为创业资金，政府和社会也应及时给予大力扶植和帮助，这有利于社会的稳定，不能等他们把补偿钱花光吃尽，生活困难了再来找政府。
对于扩大再就业和解决下岗职工的问题，著名经济学家厉以宁日前说，政府不要采取买断工龄的做法。与其买断工龄，不如拿钱让下岗职工再创业。国家应该将买断工龄的钱投给中小企业，条件是中小企业必须吸纳一定数量的下岗职工。这样做的结果有三方满意：第一下岗职工满意，他们感觉有了着落，没有被社会抛弃；第二企业满意，有利于中小企业的发展。第三，社会满意，安排好下岗职工再就业有利于社会稳定。
对此，中国社会科学院王松奇博士也持类似观点，相对于过去几年在解决国企富余人员下岗分流问题时所采用的“买断工龄”的做法，国企主辅业分离，辅业改制并主要用以安排企业原有富余人员的举措具有许多好处，例如，这样做既解决了国企冗员过多问题，又可以通过国企辅业的改制减轻“五脏俱全”式国企的经营包袱。国企的辅业改制一旦被彻底推向市场，经营机制的转变还可以使许多企业焕发活力，这样也能为原国企的富余人员施展才能、发挥余热提供一个平台和较长期的就业岗位保障。
王认为，与其为那些数以千万计的国企下岗人员发放一笔“饭费”，还不如给他们创造一个让他们自己“生产粮食”的机制，这样做，也许是惠而不费，更着眼于长远。而政府也可以按照这个惠而不费的思路，对国企下岗人员再就业问题进行政策创新。
据了解，西方发达国家并不存在我们这里所说的对失业职工的“历史欠账问题”，但无一例外很舍得在就业上花钱。欧盟成员国每年投入促进就业的资金平均占当年国内生产总值的1％左右，美国2002年度就业培训的财政预算为90亿美元，比上年增加30％。不少国家还对就业特困人员实行岗位补贴政策。这与市场经济条件下政府的功能定位有关，是值得我们借鉴的。
而就在2003年10月16日湖南大型国有企业湘氮实业有限公司(后简称湘氮)，被一家只有1000多人的广东企业签约收购。湘氮有6000多员工，其中在岗的就有4000多人，要将这些人全部买断工龄，由社会统筹他们的医疗、养老等费用，广东这家企业必须支付大量的资金，压力的确非常大。最后在湖南省人民政府的协调下，湘氮将工业用地作价转让给该企业，该企业则拿出近两亿元的现金来按国家有关政策安置湘氮的全部员工，再根据生产情况重新聘用。
而胜利油田的张心离她的就业梦不知还有多远。但无论是胜利油田还是湖南的湘氮都说明：不管是用什么样的方式进行国有企业的改革，有一点是肯定的，那就是如何安置好国有企业员工。因为国企改革的最终目的之一仍是为了员工。 |
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